ページ1:

บทที่12การประเมินผลงานเพื่อการวางแผนทรัพยากรมนุษย์
การประเมิน (Appraisal) คือ การพิจารณาผลงานของบุคลากรเทียบกับมาตรฐาน การประเมินมัก
จะมีวิธีที่ชัดเจนเป็นแบบของตัวเอง อย่างไรก็ตาม แบบหรือวิธีก็เป็นเพียงบางส่วนของกระบวนการ
เท่านั้น การประเมินมักจะต้องมีฐานอ้างอิงและให้ข้อมูลย้อนกลับรวมถึงแรงจูงใจแก่พนักงานได้เพื่อ
เป็นแนวทางพัฒนาให้บุคคล
การจัดการผลงาน (Performance management) เป็นกระบวนการที่องค์กรมั่นใจได้ว่า
บุคลากรจะทำงานตรงตามเป้าหมาย รวมถึงเป็นการพัฒนาทั้งสองฝ่ายไปพร้อมกัน
การประเมินผลเพื่อวางแผนทรัพยากรมนุษย์ต้อง
ตอบสนองต่อกลยุทธ์ขององค์กรและมองเห็นใน
ความพยายาม ความตั้งใจในการทำงานของ
บุคลากร
•หัวใจของการประเมิน คือ พนักงานมีความ
ตั้งใจในการทำงาน
.
กลยุทธ์ HR ต้องสอดคล้องกับกลยุทธ์ของ
องค์กร
การวางเป้าหมายให้มีประสิทธิภาพ
•เป็นเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง
(Specific)
•เป็นเป้าหมายที่วัดค่าได้
(Measurable)
·
เป็นเป้าหมายที่ท้าทายแต่อยู่บน
ความเป็นจริง (Challenging and
Doable)
·
เป็นเป้าหมายที่สร้างการมีส่วนร่วม
(Encourage Participation)
แนวทางการประเมินทั่วไป
• เพื่อนร่วมงานประเมิน (Peer Appraisals)
•กรรมการประเมิน (Committees)
• ประเมินตนเอง (Self-evaluate/Self-rating)
ผู้ใต้บังคับบัญชาประเมิน (Subordinators)
.
• การประเมินจากรอบตัว (360-degree
feedback)
การสัมภาษณ์ข้อมูลย้อนกลับทางการประเมิน (Feedback Interview) เป็นวิธีที่ผู้ประเมินและผู้ถูก
ประเมินมาทบทวนและวางแผนเพื่อพัฒนางานให้ดีขึ้น เสริมสร้างความแข็งแกร่งให้การทำงาน
การสัมภาษณ์หรือทบทวนดังกล่าวอาจทำให้รู้สึกอึดอัดไม่สบายใจเพราะข้อมูลที่ได้มักเป็นข้อมูลเพื่อ
ปรับปรุง ดังนั้น การจะสัมภาษณ์เพื่อข้อมูลย้อนกลับจำเป็นต้องมีการเตรียมตัวที่ดีรวมถึงการใช้งานที่
เหมาะสม
การเตรียมตัวก่อนการสัมภาษณ์ข้อมูลย้อน
กลับ
ขั้นตอนที่ 1 ให้เวลาบุคลากรได้ทบทวนผล
งานตัวเองจาก JD JS JA ทำความเข้าใจกับ
สิ่งที่เกิดขึ้น
ขั้นตอนที่ 2 ศึกษาผลงานของพนักงานและ
ทำการประเมินตาม JD JS JA เพื่อส่งข้อมูล
ย้อนกลับให้พนักงานก่อนเรียกคุย
• ขั้นตอนที่ 3 เลือกเวลาและสถานที่ในการ
พูดคุยที่บรรยากาศไม่รู้สึกอึดอัด ยอมรับได้
ร่วมกัน
กระบวนการสัมภาษณ์
• ให้ข้อมูลที่เป็นการสนับสนุนสิ่งที่ดีและพัฒนาสิ่งที่
ยังไม่น่าพอใจ
• มีข้อตกลงที่ชัดเจนในการให้เวลาพนักงานแก้ไข
ปรับปรุงตัว รวมถึงเป้าหมายเวลา
• ต้องมีความเที่ยงตรง รับฟังปัญหาของพนักงาน
•การสัมภาษณ์อาจเผชิญกับการไม่ยอมรับ ปฏิเสธ
หรือหลีกเลี่ยง
• ข้อมูลสามารถนำไปใช้ปรับปรุงกระบวนการ
สมัครได้

ページ2:

การประเมินที่ดีย่อมสร้างประสิทธิภาพในการทำงานให้กับองค์กร ในขณะที่หากการประเมินไม่
ได้คุณภาพก็ย่อมไม่สามารถทำให้พนักงานเกิดแรงจูงใจในการอยากปรับปรุงหรือพัฒนาตัว
เอง ย่อมส่งผลเสียต่อองค์กร หากเกิดผลเสียที่สุดอาจทำให้พนักงานไม่พอใจ
ปัญหาที่กล่าวมาสามารถสั่งสมขึ้นเป็นปัญหาระยะยาวได้ซึ่งจะกลายเป็นแนวโน้มที่ไม่ดีต่อ
องค์กร
การประเมินที่ต้องหลีกเลี่ยงระมัดระวัง
• มาตรฐานไม่ชัดเจน (Unclear standards)
•Halo effect การประเมินในทางที่ไม่ดี
• แนวโน้มเฉลี่ย (Central Tendency)
• ความเข้มงวดในการประเมิน (Leniency/Strictness)
• อคติ (Bias)
วิธีการประเมิน
• Graphic rating scale
•BARS
•Alternation ranking
•Forced distribution
method
•Critical Incident method
•MBO
การบริหารงานอาชีพ (Career management) กล่าวถึงเส้นทางในการเติบโต ก้าวหน้าเพื่อ
ความชำนาญทางอาชีพ
หากการประเมินผลสอดคล้องกับงานที่ทำย่อมทำให้อาชีพมีความ
ก้าวหน้าหน้าที่ของการบริหารงานอาชีพ
หน้าที่ของลูกจ้างหน้าที่นายจ้าง
หน้าที่ของลูกจ้าง/พนักงาน
•หากพนักงานรู้สึกไม่มีความสุขกับงานที่ทำ พวก
เขาสามารถลาออกได้
•อย่างไรก็ตามหากลาออกไปแล้วที่ทำงานใหม่จะ
ตอบโจทย์หรือไม่
•ต้องมีการพิจารณาดีๆ ว่าแท้จริงแล้วปัญหาคือ
อะไร
.
การหาผู้แนะนำ เป็นวิธีการหนึ่งที่ทำให้พนักงาน
มีตัวอย่างคนที่ประสบความสำเร็จซึ่งสามารถขอคำ
แนะนำในการทำงานให้ประสบความสำเร็จเช่นกัน
หน้าที่ของนายจ้าง
•มีกระบวนการสรรหาและคัดเลือกที่
เหมาะสม
• มอบหมายงานที่ท้าทาย อยู่บนความ
เป็นจริง
• มีการประเมินผลงานเพื่อความเป็นมือ
อาชีพ
•มีการหมุนเวียนงาน
•สนับสนุนส่งเสริมพนักงาน